L’indicateur 22 du Référentiel National Qualité est un point d’attention récurrent lors des audits Qualiopi. Une préparation rigoureuse permet d’éviter les écueils classiques et de démontrer la maîtrise de la gestion des compétences.
L'indicateur 22 évalue la capacité de l'organisme à identifier et développer les compétences de ses personnels. Les non-conformités fréquentes incluent l'absence de procédure formalisée, de plan de développement, ou de preuves de mise en œuvre. Pour les éviter, structurez votre démarche, documentez chaque étape et assurez un suivi cohérent avec vos activités.
L'indicateur 22 Qualiopi exige que l'organisme de formation identifie, développe et évalue les compétences de ses personnels en lien avec ses prestations.
Pour répondre à l'indicateur 22, l'organisme doit formaliser un processus de gestion des compétences incluant l'identification des besoins, la planification des formations et l'évaluation des acquis. Les preuves de ce processus doivent être conservées et présentées lors de l'audit. Une attention particulière est portée à la cohérence entre les compétences détenues et les activités réalisées.
L’indicateur 22 s’intitule « Gestion des compétences et formation continue » et relève du critère 5 du Référentiel National Qualité, intitulé « Qualification et développement des compétences des personnels ». Selon les textes officiels, le prestataire doit identifier et développer les compétences de ses personnels, qu’ils soient internes ou externes, en lien direct avec les activités qu’il réalise. Cela concerne aussi bien les formateurs que les personnels administratifs, techniques ou d’encadrement intervenant dans la prestation.
L’auditeur vérifiera que l’organisme dispose d’une démarche structurée pour maintenir et actualiser les compétences de ses équipes. Il ne s’agit pas uniquement de proposer des formations, mais d’inscrire ces actions dans une logique de gestion prévisionnelle des compétences, adaptée aux évolutions des métiers et des besoins des clients. L’indicateur exige également une traçabilité : l’organisme doit conserver les éléments attestant de la mise en œuvre effective de cette gestion.
Le tableau ci-dessous recense les écarts les plus souvent constatés par les auditeurs, leurs causes probables et les mesures correctives à adopter.
| Non‑conformité | Cause fréquente | Correction à apporter |
|---|---|---|
| Absence de procédure formalisée de gestion des compétences | Processus non documenté, reposant uniquement sur des pratiques informelles | Rédiger une procédure écrite, validée par la direction et diffusée aux personnels |
| Plan de développement des compétences inexistant ou obsolète | Vision court‑terme, absence d’anticipation des besoins | Élaborer un plan annuel ou pluriannuel, issu d’une analyse des besoins et des entretiens professionnels |
| Absence de preuves d’évaluation des acquis après formation | Non‑formalisation du suivi post‑formation | Mettre en place des évaluations à chaud et à froid, conserver les grilles ou questionnaires |
| Formations non reliées aux activités réelles de l’organisme | Choix de formations standardisées sans lien avec le métier | Sélectionner des actions cohérentes avec les fiches de poste et la stratégie pédagogique |
| Personnels occasionnels ou sous‑traitants exclus du dispositif | Méconnaissance de l’extension du périmètre à tous les intervenants | Inclure dans le processus tout personnel concourant à la prestation, qu’il soit salarié, intermittent ou externe |
La qualification de la non‑conformité dépend de la gravité et de l’impact sur la qualité de la prestation. Une non‑conformité mineure correspond généralement à une lacune partielle ou documentaire : par exemple, un plan de formation existe mais n’est pas à jour, ou certaines preuves sont manquantes pour un sous‑ensemble de personnels. Une non‑conformité majeure révèle une absence totale de processus, un défaut systématique ou une incapacité à démontrer que les compétences sont gérées.
Les conséquences varient selon la nature de l’écart et la décision de l’auditeur. Une non‑conformité mineure peut entraîner une demande d’action corrective dans un délai défini, sans remettre en cause la certification si elle est traitée rapidement. Une non‑conformité majeure conduit généralement à un refus ou à une suspension de certification, avec obligation de mettre en place un plan d’action avant un nouvel audit. Dans tous les cas, il est essentiel de corriger l’écart et d’en apporter la preuve.
Pour démontrer la conformité, l’organisme doit rassembler un ensemble de documents et d’enregistrements. Le tableau suivant présente les preuves typiquement attendues.
| Preuve attendue | Description |
|---|---|
| Procédure de gestion des compétences | Document décrivant les étapes : identification des besoins, planification, réalisation, évaluation et suivi |
| Plan de développement des compétences | Calendrier des actions de formation, objectifs visés, personnels concernés, modalités de mise en œuvre |
| Attestations de formation | Certificats, feuilles d’émargement, conventions de formation pour chaque action réalisée |
| Évaluations des acquis | Questionnaires, grilles d’observation, comptes rendus d’entretien attestant de l’efficacité de la formation |
| Entretiens professionnels ou bilans de compétences | Comptes rendus d’entretiens annuels formalisant les besoins individuels et les souhaits d’évolution |
| Tableau de suivi des compétences | Outil de pilotage consolidant par personne les compétences détenues, les formations suivies et les axes de progrès |
Si une non‑conformité est détectée, la mise en œuvre rapide d’un plan d’action permet de régulariser la situation. Voici les étapes recommandées :
Prenons l’exemple d’un organisme de formation spécialisé dans les métiers du numérique. Il emploie six formateurs salariés et fait appel à douze intervenants externes réguliers. Pour l’indicateur 22, il a mis en place les actions suivantes :
Ce dispositif a été jugé pleinement conforme lors du dernier audit, l’auditeur ayant particulièrement apprécié l’inclusion des intervenants externes.
Avant votre audit, passez en revue les points suivants :
Le cadre réglementaire et les attentes des auditeurs évoluent. Pour adapter votre démarche, suivez les publications du ministère du Travail et de France Compétences. Les échanges entre pairs et les événements professionnels constituent également une source utile d’information sans nécessiter d’outil spécifique. Restez attentif aux retours d’expérience diffusés par les réseaux d’organismes de formation. Dernière vérification éditoriale : 3 juin 2026.
L’indicateur 22 porte sur la gestion des compétences et la formation continue. Il exige que l’organisme identifie, développe et évalue les compétences de ses personnels en lien avec ses activités.
Tous les personnels qui concourent à la réalisation des prestations, qu’ils soient salariés, dirigeants, sous‑traitants ou occasionnels. Cela inclut les formateurs, les coordinateurs pédagogiques et parfois le personnel administratif impliqué.
Un plan de développement des compétences est attendu. Il peut être annuel ou pluriannuel et doit être formalisé, même s’il est intégré à une procédure plus large. L’important est de montrer une démarche structurée.
Une non‑conformité, selon sa gravité, peut entraîner une demande de correction sous délai ou, dans les cas majeurs, un refus de certification. Il convient alors de mettre en place un plan d’action correctif.
L’évaluation des acquis est un élément clé de la preuve. Elle peut prendre différentes formes (questionnaire, observation en situation) et doit être conservée pour chaque action de formation significative.
Il est recommandé d’inclure des clauses contractuelles demandant aux externes de fournir leurs justificatifs de formation continue. L’organisme peut également leur proposer des actions ponctuelles dont il garde trace.
Non, aucune certification ISO n’est exigée. Seule une procédure interne documentée et appliquée est attendue. L’auditeur en vérifiera la pertinence et l’effectivité.
Centralisez les éléments qui démontrent votre conformité, prêts pour l'auditeur.
Centraliser mes preuves QualiopiSources : Guide de lecture du Référentiel national qualité · France Compétences. Contenu informatif, à valider par un référent Qualiopi.